Conselhos de administração estão mais femininos, mas ainda são espaços reservados a brancos

Os conselhos de administração das empresas no Brasil têm mais dificuldade para a inserção de pretos, pardos e indígenas do que de mulheres. A conclusão, baseada em números, é da especialista em diversidade Kaká Mandakinï, fundadora da consultoria Div.A-Diversidade Agora.

O número total de mulheres nos conselhos de administração é de 16,7%, segundo o IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa). Enquanto isso, pretos, pardos e indígenas —mais da metade dos brasileiros— ocupam menos de 3% das cadeiras efetivas nos núcleos do país.

Na contramão do cenário nacional, o Banco do Brasil e Ferrovia Norte-Sul são os destaques por participação feminina nesses espaços, mostra o estudo Diversidade nas Empresas, feito pelo Centro de Estudos em Finanças da FGV (Fundação Getúlio Vargas) em parceria com a Folha.

No Banco do Brasil, metade dos conselheiros efetivos são mulheres. Na Ferrovia Norte-Sul, elas representam 100% do total.

Já a Solar Coca-Cola, segunda maior engarrafadora da marca no país, e a GSH Corporações, especializada em hemoterapia de alta complexidade e terapia celular, destacaram-se pela presença de pretos, pardos e indígenas na divisão. A participação desse grupo é de 54,5% e 60%, respectivamente, de acordo com o levantamento.

Para chegar aos resultados, os pesquisadores utilizaram dados de 2023 de companhias de capital aberto declarados à CVM (Comissão de Valores Mobiliários) e avaliaram de forma separada empresas de 100 a 4.999 funcionários, como a Ferrovia Norte-Sul e a GSH, e a partir de 5.000, tal qual a Solar Coca-Cola e o Banco do Brasil. No total, um universo de 418 empresas foi levado em consideração. A diversidade foi mensurada em cargos de média liderança, diretoria e conselhos de administração e fiscal.

No Banco do Brasil, um conselho de administração diverso trouxe benefícios como perspectivas mais amplas e inovadoras, melhoria na governança, atração de diferentes talentos e melhor reputação, afirma Mariana Pires Dias, diretora de gestão de cultura e pessoas da instituição. "Esses fatores nos ajudam a tomar decisões estratégicas mais robustas e alinhadas aos interesses dos stakeholders", diz ela, referindo-se aos interessados pelos negócios e atividades de uma empresa.

Para Dias, o banco serve como exemplo a outras empresas ao mostrar, na prática, os benefícios de uma cultura inclusiva. "Realizamos programas de mentoria para lideranças negras, como o Raça é Prioridade e o Elas Lideram, que resultaram em um aumento de 26% na participação de pessoas negras e etnias sub-representadas em cargos de liderança no último ano", diz.

Na Ferrovia Norte-Sul, operada pela VLI, ter representatividade no conselho de administração contribui para a atração e retenção de talentos e o alcance da estratégia de negócio, avalia Rute Melo Araújo, diretora-executiva de gente, inovação e sustentabilidade da holding.

"Ganhamos um ambiente de trabalho cada vez mais propício à inovação e à criatividade, o que nos proporciona novas formas de pensamento e, consequentemente, soluções diferentes das habituais."

Para Patrícia Monteiro, superintendente de recursos humanos do Grupo GSH, a inclusão de grupos minorizados se trata de humanização. "Ao promovermos a diversidade e a inclusão, estamos investindo em uma sociedade sem barreiras e com foco em um dos nossos propósitos, que é a humanização", diz.

Para extrair o potencial de inovação que a diversidade gera, é preciso que ela esteja na camada de liderança, com ênfase particular nos conselhos administrativos, apontou pesquisa da Accenture de 2019.

Faz sentido, já que este é o órgão responsável pelas principais deliberações e decisões estratégicas do negócio. Além de agir conforme os interesses da instituição, o conselho também supervisiona a diretoria, estabelecendo uma ligação entre os diretores e os sócios.

De acordo com a consultora Mandakinï, a base da empresa é importante como ponto de partida —para criar portas de entrada aos grupos minorizados, que podem futuramente ser promovidos a posições de liderança. Sozinha, porém, não consegue atingir toda a capacidade e o resultado da inovação.

"Uma pesquisa do BCG Londres [Boston Consulting Group] indica que, quando existe representação nas posições de liderança, o tema da diversidade ganha força dentro da companhia", diz ela. "Quem cuida da cultura da empresa é a liderança. Ela precisa enxergar a diversidade como algo que traz valor, que é um motor para geração de disrupção. A cultura define como as coisas acontecem na organização."

Saiba mais sobre os destaques na categoria Conselhos de Administração

As notas de participação feminina e de pretos, pardos e indígenas, que vão de 0 a 100, foram calculadas levando em consideração a presença dos grupos em cargos de alta e média liderança. Os autores do estudo deram pesos diferentes para cada uma das categorias analisadas: enquanto diretoria e conselho de administração têm peso maior, uma vez que os membros têm maior poder decisório, a média liderança e o conselho fiscal têm peso menor.

• Empresas de 100 a 4.999 funcionários

FERROVIA NORTE-SUL
Início da concessão à holding VLI 2007
Funcionários não informado
Participação de pretos, pardos e indígenas 15,69
Participação feminina 32,86
Também levou na categoria Transporte, Logística e Serviços

GRUPO GSH
Fundação 1979
Funcionários não informado
Participação de pretos, pardos e indígenas 33,79
Participação feminina 6,25

• Empresas com 5.000 funcionários ou mais

BANCO DO BRASIL
Fundação 1808
Funcionários 87.101
Participação de pretos, pardos e indígenas 15,63
Participação feminina 32,42
Também levou nas categorias Bancos, Seguros e Serviços Financeiros; Participação Geral de Pretos, Pardos e Indígenas e Sudeste

SOLAR COCA-COLA
Fundação 1970
Funcionários 18 mil
Participação de pretos, pardos e indígenas 30,26
Participação feminina 10,93
Também levou nas categorias Alimentos e Bebidas e Nordeste