Contrato pode ter cláusula para trabalhador não ficar doente? Entenda piada na internet

Uma suposta cláusula de trabalho exigindo que os profissionais se comprometam a não ficar doentes viralizou nas redes sociais. A brincadeira, escrita pelo ChatGPT, virou polêmica e motivo de questionamentos.

O "contrato" compartilhado estabelecia que "qualquer indisposição deverá ser prontamente resolvida, sem impacto à produtividade da empresa".

Aqueles que descumprissem a cláusula estariam sujeitos a medidas disciplinares, incluindo a possibilidade de rescisão.

O caso ganhou repercussão quando a atriz e influenciadora Jessica Diniz, que interpreta a personagem "Ameinda of The Silva", fez um vídeo comentando a suposta cláusula. O assunto seria tão sério, segundo ela, que "não estava conseguindo entrar no personagem".

"O colaborador compromete-se a não adoecer", ela lê. "Sim, você leu certo", diz a influenciadora, após uma pausa.

Ao longo do vídeo, Jessica explica que foi marcada por seus seguidores pedindo um posicionamento, e afirma não ter checado a veracidade da informação. Na legenda, diz que parece ser algo escrito pela "Pam", a gestora fictícia de suas contas em YouTube, Instagram e Tiktok.

"O público achou a cláusula tão absurda que muitos comentaram que parecia até um roteiro de esquete humorística, daqueles em que exageramos para satirizar. Foi aquele misto de riso e choque, porque era algo tão surreal que parecia brincadeira", diz Jessica.

A atriz afirma que, nos comentários do vídeo, recebeu relatos de pessoas que passaram por situações similares, principalmente com cobranças exageradas dentro do mundo corporativo.

"Nos comentários do vídeo, tanto no Instagram quanto em outras redes, algumas pessoas compartilharam experiências que já viveram no trabalho. Não que tivessem cláusulas assim escritas no contrato, mas já passaram por situações em que a cultura da empresa cobrava algo semelhante, de forma velada", conta.

"Muita gente trouxe histórias de exigências exageradas, como se o funcionário tivesse que estar sempre disponível, independente de qualquer coisa. Acho que esse foi o ponto que mais gerou identificação no público."

Jessica diz que as situações vividas pela Ameinda são inspiradas em casos reais, muitos dos quais ela mesma já viveu na antiga profissão.

"Já passei por várias cobranças exageradas, como a expectativa de manter a produtividade mesmo quando eu não estava bem de saúde, questionamentos sobre minha vida pessoal fora do expediente e até regras meio absurdas, como não poder encostar na parede para descansar um pouco."

O "contrato" foi publicado inicialmente pelo advogado de direito digital e proteção de dados João de Senzi, no X (ex-Twitter). À Folha, o advogado explicou que um cliente próximo queria remodelar um contrato de trabalho e, para isso, pediu para que o ChatGPT, ferramenta de inteligência artificial, fizesse as alterações.

Depois, a cláusula criada pelo ChatGPT foi enviada para Senzi, que explicou ao colega sobre a regra abusiva e pediu autorização para compartilhar o relato nas redes.

"Essa cláusula não entrou para o contrato remodelado, mas eu achei engraçado. Eu não imaginei que fosse viralizar dessa forma. Procuradores do Ministério Público do Trabalho chegaram a me procurar", afirma o advogado.

A CLÁUSULA PODE SER APLICADA?

A advogada e sócia do escritório Securato & Abdul Ahad Advogados, Cláudia Securato, afirma que a cláusula é abusiva e, se incluída em um contrato formal de trabalho, deve ser declarada nula, pois a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê que o documento não pode ser contrário às disposições de proteção ao trabalho.

A prática é também inconstitucional, segundo ela, pois o risco de ser demitido em função de uma doença não condiz com a proteção ao trabalhador prevista na Constituição Federal, que garante o direito à saúde e ao emprego digno e seguro.

Caso o trabalhador se depare com algo do tipo em seu contrato de trabalho, a advogada diz ser necessário buscar orientação jurídica antes de assinar qualquer documento do tipo.

"Se o contrato já tiver sido assinado, o trabalhador deve saber que essa cláusula é nula e não pode ser aplicada. Se vier a ser demitido com base nela, é possível buscar orientação para compreender se houve dispensa discriminatória, e, se for o caso, acionar judicialmente o empregador", diz Cláudia.

Ana Carolina Rangel, especialista em felicidade corporativa, afirma que a cláusula poderia gerar graves riscos psicossociais aos trabalhadores.

"Pode gerar um ambiente de insegurança psicológica, pois os colaboradores não se sentirão seguros para relatar uma doença menos grave, podendo fazer com que ela fique mais grave, paralisando de fato o trabalho", diz.

INCENTIVO À SAÚDE

É possível que o empregador incentive seus colaboradores ao exercício de práticas saudáveis, mas, em nenhuma ocasião, é permitido impor a ausência de doenças como condição para permanência no emprego.

"O empregador pode promover programas de saúde ocupacional e bem-estar, ou mesmo campanhas de prevenção e tratamento de doenças, mas mantendo a autonomia do trabalhador", diz a advogada.

Ana Carolina afirma ainda que, para manter a saúde e a produtividade dos trabalhadores, são necessárias várias ações, além da implantação dos EPIs (equipamentos de proteção individual) para profissões de risco.

Dentre o que a empresa pode fazer estão treinamentos de liderança para mitigar relações tóxicas, apoio psicológico, canais de denúncia anônimos para relatos de assédios moral e/ou sexual, e projetos que estimulem a prática de atividade física e a alimentação saudável.

SAÚDE MENTAL

A partir de maio deste ano, as empresas brasileiras deverão incluir a avaliação de riscos psicossociais em seus processos de gestão de segurança e saúde no trabalho. A regra foi incluída na atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora 1), que passa a valer em 25 de maio.

"Situações envolvendo a saúde mental, como depressão e síndrome de burnout, são cada vez mais reconhecidas como doenças ocupacionais", diz a advogada. Assim, as especialistas avaliam que a cláusula é evidentemente ainda mais ilegal e passível de ação judicial.

Os auditores-fiscais do Trabalho, vinculados ao MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), são responsáveis por fiscalizar o cumprimento da norma.

As penalidades para aqueles não a seguirem as mudanças incluem multas, que variam conforme o porte da empresa, a reincidência e a gravidade da infração. Em casos graves, é possível que o ministério interdite setores ou até mesmo toda a empresa.